[여성 CEO가 간다!] 심숙경 대표 “실행이 성공 비결, 일과 사람이 만나 가치를 만들죠”
[여성 CEO가 간다!] 심숙경 대표 “실행이 성공 비결, 일과 사람이 만나 가치를 만들죠”
  • 이의준 경영학박사·SG전략연구원장
  • 승인 2022.05.13 09:00
  • 수정 2022-05-13 13:50
  • 댓글 0
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[위미노믹스 시대, 여성 CEO가 간다!]

[‘위미노믹스 시대, 여성 CEO가 간다’는 21세기 위미노믹스(womenomics, 
women+economics) 시대에 각 분야에서 독창적인 아이디어와 기술, 열정과
의지로 사업을 키워가는 여성 CEO의 이야기를 담는다. 그들의 성장배경 및 성
공노하우와 스토리를 전함으로써 앞서가는 여성의 역량과 역할을 조명해 본다.] (편집자 주) 

심숙경 (주)이노에이치알컨설팅그룹 대표 ⓒ홍수형 기자
심숙경 (주)이노에이치알컨설팅그룹 대표 ⓒ홍수형 기자

인재시장에서 주목 받는 헤드헌터를 꼽으라면 이노HR컨설팅의 창업자이자 CEO인 심숙경 대표를 빼놓을 수 없다. 유명서점에 들어서면 그녀의 헤드헌팅 노하우를 담은 <미래를 잇다, 헤드헌팅 라이브>라는 책이 눈에 띈다. 20년 경력의 제2세대 헤드헌터로서 혁신과 승부 기질로 업계를 주도하는 인물이다. 
심 대표는 20대 때 직장에서 남녀차별을 겪자 사표를 냈다. ‘독보적인 존재’는 성공한다는 집념으로 치열한 탐색의 시간을 가졌고, 30세 때 홀연히 호주유학을 떠났다. 공부와 사회경험을 쌓은 후 귀국했으나 마땅한 자리가 없어 고민과 좌절에 빠졌다. 다시 한 번 진로를 고민하던 중 마침내 찾은 길이 자신의 IT, 인사, 영업, 교육 경험을 살릴 수 있는 ‘헤드헌팅’이었다. 과감하게 창업에 나섰다.

‘일과 사람이 만나 가치를 만든다’는 구호 아래 그간 국내외 기업 1000곳 이상에 인재 매칭을 성사시켰고, 이제 30여명의 직원과 ‘하고 싶은 일, 가슴 뛰는 일’을 하고 있다. ‘행복한 성장’을 이루며 자신에게 용기를 북돋우는 셀프리더다. 1:1커리어 코칭, 블로그 ‘커리어라이브’, AI기반의 인재플랫폼, 인재채용 토탈솔루션, 헤드헌터 민간자격증 등 혁신적 아이템 개발에 박차를 가하고 있다. “실행이 성공 비결”이라는 심숙경 대표를 만났다.

남성후배 승진 계기, 새 꿈 찾아나서

심 대표는 평범한 직장인이었다. 20대 샐러리맨이 그렇듯 열심히 일하며 출근, 업무, 퇴근을 반복하는 삶이랄까. 누구보다 억척스럽던 그에게 예상치 못한 사건(?)이 벌어졌다. “요즘시각으로 보면 케케 묵은 이야기지만 당시엔 남성 중심 조직문화가 강했어요. 3~4년 아래 남성후배가 승진했지요. 저는 실망하고 심적으로도 위축 됐어요.”

자신의 업무역량을 자부했건만 관리자 승진에서 남녀차별을 받은 것이다. 이후 “여성이 커리어와 능력을 제대로 인정 받으려면 일만큼은 독보적으로 잘하지 않으면 안 된다”는 생각을 갖게 됐다. 미래에 대한 불확실성과 현실의 한계를 느꼈지만 한편으로는 반드시 성공한 커리어를 만들겠다는 목적을 가슴에 품고 학업과 구직에 끊임없이 도전했다. 무엇보다 그간 쌓아온 경험과 경력, 자신의 꿈을 실현할 수 있는 일이 무엇일까 고민했다.

답은 자신이 좋아하는 교육이나 인사 업무와 IT설계자 및 영업 경력을 종합한 헤드헌터라는 직업이었다. 가슴이 뛰었다. ”바로 이거야. 내가 잘할 수 있는 분야야“라는 확신을 갖게 됐다. 지체 없이 창업했다. 차별 받은 경험이 인생의 터닝포인트가 돼 오늘날의 심 대표와 이노HR컨설팅을 만들었다.

“인재를 최고가치로”

이노HR컨설팅도 몇 번의 크고 작은 위기를 넘긴 끝에 살아 남을 수 있었다. 대부분의 기업들이 겪는 영업이나 인력 확보의 어려움부터 2008년 미국 발 세계금융위기에 따른 수요 감소, 새로운 사업에 대한 도전과 실패 과정을 경험했다. 그때마다 “실행하면 된다”고 다짐하면서 특유의 돌파력으로 이를 극복했다. 지금은 직원 30여명의 중견 헤드헌팅회사로 성장했고 매출도 매년 늘고 있다. 금년 1분기에 이미 작년 매출을 넘어섰다.

심 대표는 이런 성장비결이 “인재에 답을 두고 <인재채용 토탈 솔루션>을 제공한데 있다고 말했다. 인재채용 토탈솔루션은 심대표가 20년간 전문헤드헌터로서 일하며 개발한 것으로 인재발굴-면접-평판조회-채용 및 정착-역량강화 등의 과정에서 인재 매칭과 커리어 코칭을 병행한다. 한마디로 맞춤형 패키지다.
특히 인재가 최고라는 철학의 실현은 ‘인재 정착’에서 가능하다고 한다. 심 대표는 “아무리 좋은 인재를 고비용을 들여 채용해도 이들이 조직에 적응하고 안착하지 못하면 성과도 내지 못한다”며 세심한 관리가 필요함을 강조한다.

심숙경 (주)이노에이치알컨설팅그룹 대표 ⓒ홍수형 기자
심숙경 (주)이노에이치알컨설팅그룹 대표 ⓒ홍수형 기자

헤드헌터는 ‘전문직 골드칼라’

심 대표는 국내 최초로 헤드헌터 직무역량교육과정도 만들었다. 예전엔 도제식 교육이 아니면 헤드헌터 일을 제대로 배울 수 없었다. 이를 안타깝게 여겨 2017년 처음으로 노동부 환급과정으로 헤드헌터 직무역량과정을 개설하려했다. 그러나 어렵게 수강생 7명을 모았지만 모두 취소하는 상황이 벌어졌다. 결국 최소인원 8명에 미달해 이들의 교육비 전액을 물어주고 말았다. 당황했지만 대신 이 과정을 자사 컨설턴트에게 적용했다. 결과적으로 직원의 업무능력을 높이고 팀워크를 다지는 기회가 됐다. 이처럼 초기 시행착오를 딛고 교재와 프로그램을 꾸준히 개발한 끝에 이제는 다양한 과정이 운영되고 있다. 심 대표는 또 인재채용전문가분야의 ‘민간자격증’도 신설했다. 교육 분야도 전문화해 헤드헌터, 면접관, 평판조회전문가, 커리어 코치의 4개 분야로 나눠 실시한다. 이런 인재채용의 지식, 기술, 태도를 저서 <미래를 잇다, 헤드헌팅 라이브>에 생생하게 담았다. 이 책은 인사담당자들과 동 업계사람들에게 호평을 받고 있다.

경영목표는 “돈이 아니라 고객헌신”

심 대표는 “제 역량과 태도의 절반은 경험, 절반은 독서에서 배운 것”이라고 말한다. 그는 기업에서 10년간 IT개발, 기획, 인사, 영업, 번역 업무를 두루 경험했다. 호주에선 국제적 비즈니스감각도 익혔다. 이 과정에서 심 대표는 “하나를 보면 셋을 알고, 셋을 알면 열을 해내려 노력했다”고 한다. 경영학에서 말하는 흡수역량(absorptive capacity)이 뛰어난 캐릭터다.

그는 2007년부터 15년 넘게 KPC CEO 북클럽에 참여하며 300권 이상의 책을 읽었다. 주제도 4차산업, 디지털경제, 메타버스, ICT 등의 첨단산업분야는 물론 셀프리더십, 철학, 역사, 심리 등 문·사·철(文史哲)에 이르기까지 다양했다.
가장 영향을 미친 사람은 미국의 전설적인 세일즈맨이자 베스트셀러 작가인 지그 지글러(Zig Ziglar)라고 했다. 그의 저서 ‘정상에서 만납시다’를 인상깊게 읽고, “다른 사람의 성공을 도우면 당신도 그렇게 성공할 수 있다”는 말에 깊은 감명을 받았다.

제2세대 여성 헤드헌터, 하고 싶은 4가지

심 대표는 “1세대 선배들이 일군 국내 헤드헌팅업계에서 자신의 역할을 고민하고 있다”고 했다. 히고 싶은 일은 첫째, 최대한 자신의 경험과 정보, 지식을 공유하겠다는 것이다. 심대표의 초보시절엔 직무역량에 대한 정의나 기준이 없어 ”어떤 일을 잘해야 하고 어떤 역량을 갖춰야 하는지 알기 어려웠다“며 이런 경험 때문에 <미래를 잇다. 헤드헌팅 라이브>라는 책을 쓰게 됐다고 한다.

둘째, 10여년 전부터 꿈꾸던 ‘스마트인재플랫폼’ 구축이다. 단지 사람을 소개하는 사이트가 아닌 인공지능(AI)기반으로 기업니즈(needs)와 개인역량을 최적화하는 시스템이다. 셋째는 국내 헤드헌팅 펌(firm)의 위상을 높이는 것이다. 그는 “사실 국내 기반의 서치 펌은 외국 펌에 비해 저평가 받는 경향이 있다. 국내 헤드헌터의 수주가격은 상대적으로 낮고 심지어 입찰기회조차 주지 않는 경우도 있다”며 이는 반드시 개선돼야 한다고 지적했다.

마지막으로, 국내 헤드헌팅 펌이 서로 협력하며 경쟁하는 공동체를 형성했으면 좋겠다며 “개별업체의 노력만으로 이루기 어려운 문제는 서로 머리를 맞대고 좋은 방안을 모색해야 한다. 글로벌시장으로 나가려면 힘을 합치고 정부 지원도 이끌어내야 한다”고 했다. 서로의 시너지를 높이고 시장파이를 키우는데 일조하겠다고도 했다.

'MZ세대‘에 맞는 인재기준·평가 필요

“기업이나 헤드헌터나 지금은 블라인드 채용이 일반화돼 인재검증이 더욱 어려워졌다. 따라서 사람의 직관에 의존하기보다 구조화되고 데이터에 기반을 둔 인재검증시스템이 필요하다. MZ세대에 맞춘 인재기준과 평가방법이 있어야 한다. 특히 요즘엔 인재를 찾는 회사의 50% 이상이 스타트업(start up)이다. 기술과 아이디어가 넘쳐나도 인재 구하기는 어렵다.” MZ세대에겐 “청년들은 가고 싶은 회사, 하고 싶은 직무에 어떤 역량이 필요한지 파악하고 준비해야 한다. 지식이나 기술보다 실무적 성과를 내고 항상 ‘왜?(Why)’라는 질문으로 문제인식과 해결이 가능한 인재가 되도록 노력해야 한다”고 주문했다.

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