정형옥/ 노무법인 고려, 공인노무사 (02)545-1482
노조는 회사의 정리해고 철회를 요구하는 파업에 돌입했고 회사측에서는 정리해고 실시 결정은 경영권 사항이라며 이번 파업은 불법파업이라고 맞서고 있다. 과연 정리해고 철회를 요구하는 파업은 불법파업인가?
구체적 근로조건과의 관련성 고려해 판단
노동조합은 헌법상의 근로3권과 법률상의 규정에 의해 ‘자신의 주장을 관철할 목적으로’ 쟁의행위를 할 수 있고 쟁의행위가 그 주체·목적·절차·수단의 정당성을 갖추어 정당한 쟁의행위로 인정될 경우 민형사상 책임이 면제되는 등의 보호를 받는다.
특히 쟁의행위의 목적이 정당하기 위해서는 우선 그 목적이 ‘근로조건의 결정’에 관한 사항이어야 하고 단체교섭의 대상이 될 수 있는 사항이어야 하며 사용자의 처분권한이 있는 사항이어야 한다.
한편 헌법이 보장하고 있는 ‘재산권의 보호’를 근거로 사용자의 경영권 행사의 자유와 그 권리 역시 보호돼야 하기 때문에 위의 질의처럼 쟁의행위의 목적이 ‘정리해고 철회’일 경우 쟁의행위의 목적이 경영권과의 관계에서 정당한지 여부가 문제가 된다.
‘정리해고 철회’를 주장하는 쟁의행위에 대해 최근 판례는 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다”(대법원 2002. 2. 26. 선고, 99도5380 판결)라고 판시하면서 그 정당성을 부정하고 있다.
이에 대해 학설은 몇가지 입장으로 나뉘고 있다. 우선 ‘정리해고 철회’를 목적으로 한 쟁의행위의 정당성을 긍정하는 입장에서는 『근로조건에 악영향을 미칠 수 있는 경영 합리화에 대한 반대는 당연히 ‘근로조건의 향상’을 위한 단체행동권의 행사에 해당된다』고 보고 있다.
둘째, 이를 부정하는 입장에서는 『합리적인 기업경영 차원에서의 불가피한 조치에 대해서도 교섭대상이 된다고 하면 기업경영과 영업활동의 자유가 심대하게 침해』되기 때문에 정당한 쟁의행위의 목적이 될 수 없다고 주장한다.
마지막으로 『경영사항에 관한 쟁의행위더라도 그것이 경영상의 결정 그 자체에 대한 간섭보다는 그로 인한 근로조건의 변화에 대한 대응을 목적으로 하는 경우에는 그 정당성이 인정된다』면서 경영권과 근로3권의 조화를 명시적으로 고려한 입장이 있다.
위에서 질의한 사항과 같이 정리해고 철회를 요구하는 파업은 최근 판례로 봐서는 그 정당성이 부정될 것으로 보인다. 그러나 정리해고 철회를 요구하는 쟁의행위의 정당성에 대한 판단은 개별 사안에 따라 구체적인 접근이 필요할 것으로 생각된다. 특히 정리해고 실시 결정은 경영권 사항이라는 추상적인 범위를 정하기보다 정리해고와 구체적인 근로조건과의 관련성, 정리해고 결정의 불가피성, 문제해결을 위한 당사자의 노력여부 등을 충분히 고려해 그 정당성을 판단해야 할 것이라고 여겨진다.