해고회피 노력 여부등 종합적 판단을
근로기준법 제31조에 따라 사용자는 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력, 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하되 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안되며, 근로자와의 성실한 협의를 거쳐야 해고의 정당성을 인정받을 수 있습니다. 위의 4가지 요건중 하나라도 충족시키지 못할 경우 그 해고는 무효가 될 수 있습니다.
첫째, 긴박한 경영상의 필요성은 일부 사업부문만이 아닌 전체 사업을 대상으로 판단해야 합니다. 판례는 기존의 근로자를 정리해고한 뒤 곧바로 신규채용을 하는 경우, 재정적자를 예상하고 예방적으로 정리해고를 하였으나 경영실적이 호전된 경우 등은 긴박한 경영상의 필요성이 없다고 보는 반면, 생산의 중단·축소로 인해 일부 사업을 축소·폐지한 경우, 계속된 적자로 일정 사업부를 하도급하기로 하여 잉여인력이 발생한 경우 등은 긴박한 경영상의 필요성을 인정하고 있습니다.
둘째, 인원삭감의 조치를 취하기에 앞서 기업이 당면한 경영상의 어려움을 타개하기 위한 ‘해고회피 노력’을 기울였으나 경영상의 어려움을 극복할 수 없어 부득이 정리해고를 할 수밖에 없음이 인정되어야 합니다. 따라서 근무시간의 단축, 비용절감 조치, 임금동결, 신규채용 중단, 희망퇴직자 모집 등의 해고회피 노력을 다하지 않은 경영상 해고는 무효가 될 수 있습니다.
셋째, 합리적이고 공정한 해고기준이란 해당 기업의 사정과 여건에 따라 다르므로 취업규칙이나 단체협약에 그 기준을 명시하는 것이 바람직할 것입니다. 경영상 해고의 대상자를 선정할 때는 근로자의 근무성적·능력, 기능의 숙련도 등의 기업이익 측면과 연령, 근속기간, 피부양자 수, 재산소유상태 등의 근로자의 생활보호측면을 종합적으로 고려하여야 합니다. 이 때 남녀차별적 경영상 해고가 되지 않도록 특별히 주의해야 할 것입니다.
넷째, 근로자 대표와의 성실한 협의가 필요합니다. 협의는 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고회피 방법 및 해고대상자 선정기준 등을 통보하고 시작해야 합니다. 이때 ‘협의’라 함은 해당 사항에 대해 상대방의 의견을 듣고 성의껏 답변하는 것을 의미합니다.
사용자가 ‘경영이 어렵다’는 추상적인 설명만으로 일관하는 경우, 해고 대상자와 단 한차례 면담만 한 경우 등은 성실한 협의를 했다고 보기 어려울 것입니다. 따라서 귀하 부서가 폐지되면 인원감축이 필요함을 의미하는 것으로 볼 여지도 있으나, 경영상 해고의 정당성은 부서폐지와 경영상 어려움의 상관관계, 해고회피 노력의 여부, 해고대상자 선정기준, 근로자와의 성실한 협의여부를 종합적으로 고려해 판단해야 할 것입니다.
정형옥/ 노무법인 고려, 공인노무사 (02)545-1482