“뉴진스 하니 ‘인사 무시’는 직장 내 괴롭힘에 해당”

그룹 뉴진스의 멤버 하니의 인사를 무시한 행위는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다는 의견이 나왔다.

뉴진스 멤버 5인은 지난 11일 긴급 라이브 방송에서 하니가 하이브 사옥 복도에서 대기하고 있을 때 다른 (연예인)팀원과 담당 매니저가 지나가서 인사를 했으나 무시당했고, 그 매니저가 하니 앞에서 “무시해”라는 발언을 했다고 밝혔다.

12일 뉴진스 팬 A씨가 사측인 하이브와 어도어측이 근로기준법을 위반한 것이라며 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하면서 ‘직장 내 괴롭힘’이 아니냐는 논란으로 확장되고 있다.

이에 시민단체 직장갑질119는 하니 측 주장을 토대로 이번 사건을 직장 내 괴롭힘으로 판단할 수 있을지 관련 쟁점을 5문 5답으로 정리했다고 13일 밝혔다.

1. 인사를 무시하는 행위, 다른 이들에게 이들의 인사를 받지 말라고 말하는 행위는 직장 내 괴롭힘이 될 수 있을까?

근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 행위요건은 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ②업무상 적정범위를 넘을 것 ③신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위다.

이 중 ‘업무상 적정범위를 넘는 것’과 관련해 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 예방․대응 매뉴얼을 통해 ‘상사나 다수 직원이 특정한 직원과 대화하지 않거나 따돌리는 이른바 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시․배제 등의 행위는 업무상 적정범위를 넘어간 행위’라 설명하고 있다.

즉 담당 매니저가 하니의 인사를 무시하고, 다른 이들에게 뉴진스 맴버들의 인사를 무시할 것을 주문했다면 이러한 행동은 업무상 적정범위를 넘는 괴롭힘으로 볼 수 있다.

2. 대표는 이런 신고를 받았을 때 어떤 조치를 취해야 할까?

직원이 직장 내 괴롭힘 피해를 알렸다면 회사는 바로 당사자 등을 대상으로 객관적 조사를 실시해야 하며, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

설령 피해 신고가 없더라도 회사가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 때에는 조사해야 할 의무가 있다. 또한 조사 기간 피해근로자 등을 보호하기 위해 필요한 경우 피해근로자 등의 의사를 고려해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다.

또 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하며, 민사상 손해배상책임을 질 수도 있다.

3. 뉴진스에게 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정을 적용할 수 있나?

문제는 뉴진스를 근로기준법상 근로자로 볼 수 있을지 여부다. 소속사와 전속계약을 맺고 소속사의 지휘, 감독을 받으며 노무를 제공하고 그 대가를 받는다는 점에서 뉴진스 멤버들도 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다. 관련해 법원은 연예인을 노조법상 근로자로 보았으나 근로기준법상 근로자 여부에 대해서는 판단한 적이 없다. 과거 고용노동부는 연예인은 근로기준법상 근로자가 아니라고 했다.

그러나 전속계약을 맺었다는 이유로 아이돌의 근로자성을 부정하거나 이들을 노동관계법령 사각지대에 계속 남겨두는 것이 적절할지는 의문이다. 회사와 아티스트가 실제 ‘동등’한 관계가 되기까지는 상당 시간이 소요되며, 이 과정에서 회사는 상당 기간 우월한 지위를 유지하며 아이돌에게 강력한 지배력을 행사하게 된다. 아이돌과 연습생은 실질적으로 회사에서 강력한 업무지시를 받으며 일하면서도 각종 폭력이나 노동 착취 등의 피해를 입고도 노동관계법령을 통해 기본적인 권리를 보호받지 못하고 있다. 한편 근로기준법상 근로자임을 인정받지 못했더라도 직장 내 괴롭힘 피해자가 될 수 있다고 본 판결도 있다.

4. 근로자성을 인정받을 수 있다고 해도 매니저와 하니의 소속이 다르다면 직장 내 괴롭힘 인정을 받을 수 없는 것 아닌가?

‘직장 내’ 괴롭힘이기 때문에 기본적으로 피해자와 행위자의 소속이 자회사와 모회사로 다를 경우, 즉 별도의 독립된 법인으로 각기 다른 사용자를 대상으로 근로계약을 체결한 관계에서의 괴롭힘은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 보지 않는다.

다만 이때 예산과 정관, 운영의 독립성 여부 등을 따져 형식만 독립된 법인이고 실질적으로는 한 회사 내 사업부의 형태로 운영됐다면 직장 내 괴롭힘을 인정받을 여지가 있습니다. 실제 원청 소속 직원이 하청 소속 직원을 괴롭힌 경우에도 원청의 취업규칙 등 내규에 관련 내용이 없을 경우 현행 근로기준법은 이를 직장 내 괴롭힘으로 보지 않고 있으며, 이 때문에 원청 갑질 피해가 더 확산되는 것이 현실이다.

5. 아이돌이 당하는 직장 내 괴롭힘을 해결할 방법은 없을까?

현재 대중문화예술산업발전법이 청소년 대중문화예술인을 보호하기 위한 일부 규정(용역 제공 시간 제한, 금지행위 등)을 두고 있다. 그러나 직장 내 괴롭힘에 대해서는 아무런 규율도 하고 있지 않다.

“대중문화예술사업자가 청소년 대중문화예술인과 계약을 체결하는 경우 그 대중문화예술인의 신체적ㆍ정신적 건강, 학습권, 인격권, 수면권, 휴식권, 자유선택권 등 기본적 인권을 보장하는 조치를 계약에 포함하여야 한다”고 정하고 있으나 그 내용이 추상적이고 권고적 효력만 있어서 직장 내 괴롭힘으로부터 아이돌을 보호하기에는 부족하다.

산업안전보건법은 특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 사업주에게 “근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선” 의무를 부과하고 있으나 아이돌은 산업안전보건법 시행령이 정하는 특수형태근로종사자 직종에 해당하지 않기 때문에 산업안전보건법도 직장 내 괴롭힘으로부터 아이돌을 보호하기에는 부족하다.

결국 과거 연예인을 근로기준법상 근로자로 보지 않는 고용노동부 시각대로라면 아이돌을 직장 내 괴롭힘 피해로부터 보호할 방법은 없다고 봐야 한다. 직장 내 괴롭힘 법의 사각지대를 해소하고 LO의 일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절 협약을 비준해야 할 이유가 여기에 있다. 아이돌의 노동권이 보장될 수 있도록 적극적인 제도 개선이 필요하다.

윤지영 직장갑질119 변호사는 “직장 내 괴롭힘을 규율하는 이유는 직장 내 괴롭힘이 노동자의 일터 안전을 위협하고 큰 고통을 주기 때문이고 아이돌 가수도 다르지 않다. ILO 협약도 일의 세계에서 벌어지는 모든 괴롭힘과 폭력을 근절하도록 정하고 있다”라고 설명했다.