‘고객 중심’ 태도 지향…현식적인 사고·문제해결 능력 살펴
의미 없는 스펙 쌓기에 시간·돈 낭비 말고
시장 파악하고 자신의 강점과 연결시켜야
‘100년이 지나도 통할 수 있는 진리는 무엇일까, 나의 강점은 무엇인가, 내 강점을 극대화할 수 있는 무대는 어디일까.’
라이나생명보험 인사업무를 총괄하는 한준기(49·사진) 인사부 전무는 취업 고민에 빠진 청년 구직자들에게 스스로에게 이 3가지 질문을 던져보라고 조언했다. 그는 ‘스펙’이라는 덫에 걸린 청년 구직자들이 의미 없는 스펙 쌓기에 시간을 낭비하기보다는 자신을 제대로 파악한 후, 자신과 잘 맞는 무대, 즉 일하고 싶은 기업을 찾는 데 더욱 노력을 쏟아야 한다고 했다.
“왜 고귀한 명품으로 태어나 흔해 빠진 ‘짝퉁’이 되기 위해 돈과 에너지를 쏟나요? 짝퉁이 되려고 노력하지 말고, 자기가 어떤 명품인지 파악하고 그 가치를 알아봐주는 회사를 정한 다음, 과감하게 도전해보세요.”
한 전무는 22년간 국내 대기업부터 피자헛코리아, 이베이코리아, 한국마이크로소프트 등 다국적 기업에서 인사기획, 인력·조직 개발, 핵심인재 개발·평가 등의 직무를 담당한 인사 전문가다. 올해 초부터는 라이나생명보험에서 인사업무를 총괄하고 있다.
20년 넘게 채용 업무를 맡으면서 느낀 점은 청년 지원자들이 도전에 인색하고, 의외로 정보에 취약하다는 점이다. 그는 “청년들의 멘토링을 해보면 100명 중 99명이 ‘외국어 못하면 다국적기업에 못 가겠죠?’라고 묻는다”며 “많은 구직자들이 다국적 기업에 대한 잘못된 정보에 지레 겁을 먹고, 영어를 많이 쓰지 않는 대기업에 가야겠다고 판단을 내리는 모습이 가장 안타깝다”고 했다.
라이나생명보험을 비롯해 대부분의 다국적기업은 영어 점수가 필수 요소는 아니다. 신입사원의 경우 실무를 경험하거나 기업 내부 교육을 통해 영어 실력을 쌓을 수 있기 때문이다. 다만 중간관리자와 임원이 되려면 영어회화 능력은 필수 요소다.
현재는 기업의 임원인 그도 지난 15여 년간 새로운 직장을 얻기 위해 300번 이상의 면접을 본 경험이 있다. 그는 청년들에게 “취업에 성공하기 위해서는 나는 누구인지, 고객에게 팔 수 있는 나만의 셀링 포인트(selling point)는 무엇인지, 그리고 어떻게 그 제품을 잘 팔 것인지를 알아야 한다”고 조언했다.
-라이나생명보험은 어떤 회사인가.
“220년 전통의 글로벌 보험 기업인 시그나(Cigna)의 한국 내 계열회사로, 1987년 최초로 한국에 진출한 외국계 생명보험사다. ‘고객의 보다 나은 건강과 웰빙 그리고 재정적 안정을 돕는다’는 기업 미션을 바탕으로 설립됐으며, 현재 약 700명의 임직원과 약 4500명 규모의 텔레마케터가 일한다. 특히 보험업계 최초로 다이렉트 마케팅 기법을 도입했고, 보험 사각지대에 있는 실버 마켓을 개척하기도 했다.”
-기업이 추구하는 인재상과 채용 방식은.
“무엇보다 ‘고객 중심’ 경영을 지향한다. 생명보험사 가운데 민원 건수가 가장 적고(금융감독원 자료), 잠자고 있는 보험금 찾기 운동도 최초로 벌였다. 고객 중심 마인드를 위해 고객이 직면한 문제를 해결하기 위한 문제 해결 능력을 중시한다. 기업의 비전(믿음과 혁신의 보험. 헬스 서비스리더)에서도 볼 수 있듯이 혁신과 창의적인 사고, 정직과 성실함(integrity), 원만한 대인관계와 갈등 관리 능력도 살펴본다. 면접에서는 핵심 역량을 중심으로 본다. 이력서에 쓴 프로젝트를 얼만큼 경험했는지 깊이 있게 질문한다. 채용이 결정되면 평판과 학력, 도덕성 등을 외부 기관을 통해 꼼꼼하게 검증한다.”
-여성 직원의 비중과 조직 분위기는.
“전체 직원 중 여성이 52%를 차지한다. 성별·학벌 차별이 없고, 전체 임원 중 여성이 30%를 차지할 만큼 ‘유리천장’도 없다. 일과 삶의 균형을 맞출 수 있으며, 회식 문화도 건전하다. 자신의 분야에서 전문가로서 마음껏 실력을 발휘할 수 있는 조직 문화를 갖췄다. 회사 내에 전문 통역사가 상주해 커리큘럼별로 교육을 받을 수 있고, 사내 교육프로그램인 CKU(Cigna Korea University)에는 경쟁력 있는 전문 강사진이 운영하는 다양한 직원 역량개발 프로그램이 마련돼 있다.”