이 정책의 대표적인 사례로 1996년부터 2002년까지 실시된 여성공무원 채용목표제를 들 수 있다. 이 제도로 외무고시 및 행정고시에서 여성 합격 비율이 30%를 상회하는 가시적인 성과를 보여주었다. 한편에서는 이 제도가 남성에 대한 역차별이라는 정서를 확산시켜 2002년에 여성공무원 채용목표제를 종료하면서 ‘남성도 찬성하는’ 공무원 채용목표제인 양성평등 채용목표제로 전환되었다. 양성평등 채용목표제에서는 성비 균형을 의미하는 평등 개념을 채택했다고 볼 수 있다. 이러한 평등 개념은 여성 비율이 높은 초·중등 교원 채용에도 곧바로 파급되고 있다. 며칠 전 초·중등학교 여교사의 비율이 너무 높아 신규 임용에서 남교사의 비율을 선발 비율의 30% 안에서 16개 시·도 교육감이 자율적으로 정할 수 있는 방안을 추진하겠다는 계획이 나왔다. 교원 임용에서 성비 균형이 필요한 이유는 교직의 성비 불균형으로 인해 남학생들이 여성화되는 경향이 있어 전인교육에 부정적인 영향을 줄 수 있기 때문이라는 것이다. 하지만 이러한 이유라면 양성평등에 걸림돌이 되어온 전통적인 성역할을 학교에서 재생산하겠다는 것에 다르지 않다고 본다.
필자가 초등학교 시절을 보냈던 1970년대에 6년 동안 단 한번의 여성 담임교사를 만났던 것이 문제되지 않았던 것은 여성의 성역할은 가정에서 배울 수 있다는 전제가 있었기 때문일 것이다. 평등한 교육환경은 가르치고 배우는 사람이 남성이든 여성이든 여성다움과 남성다움이 결코 상반된 것이 아니라 한 인간이 함께 지닐 수 있는 특성임을 인식하고 이를 발휘할 수 있는 곳이다. 변화하는 사회 속에서 전통적인 가부장의 권위와 규범보다는 개인의 욕구와 동의가 중시되고, 가정 혹은 직장 중 한쪽에만 어울린다고 생각되던 성역할이 적합하지 않게 되었다.
차별의 결과로 생긴 성비 불균형이 아닌 현상에도 적극적 조치가 적용되는 모순은 경계할 필요가 있다. 이미 교사의 성비 불균형을 막기 위해 신입생 선발과정에서 한 성이 70% 내외가 되게 하였으나, 교원 임용시험에서 여성 합격자의 비율이 70% 이상을 상회하고 있다. 남성교사의 비율이 낮은 것이 차별의 결과가 아니라 혹시 교직이 남성들에게 매력적인 직업이 아니어서 그런 것은 아닌지 생각해볼 일이다. 여성들은 노동시장에서 학벌, 외모, 관습 등으로 직·간접적인 차별에 직면하기 때문에 이를 극복할 수 있는 자구책으로 평가가 공정하다고 여겨지는 각종 시험에 도전하고 있다. 우리는 최근 알파걸이나 고시 여풍현상 등으로 대중매체에 오르내리는 실태에 숨겨진 의미를 여성에 대한 차별이 여전하다는 증거로 읽을 필요도 있다.
확실히 적극적 조치는 여러 분야에서 여성들의 양적인 참여를 증가시켰다. 하지만 이 시점에서 양적인 성과만이 아니라 적극적 조치의 대상이 되는 여성들의 임파워먼트를 이루고 있는지, 차별 시정에 대한 사회적 감수성을 높이고 있는지에 대해서도 생각해볼 일이다. 적극적 조치에 힘입어 임용되고 승진한 여성공무원, 여성교수, 여성정치인은 그들이 속한 조직 내에서 자격이 부족한데도 여성이라는 이유로 그 조직에 편입되었다는 눈총을 받는다는 고충을 토로한다. 일부 여성들이 취하는 반응은 자신은 적극적 조치의 해당자가 아니라고 생각하는 것, 그래서 여성에 대한 적극적 조치가 부담스럽게 느끼는 현상도 보게 된다.
차별 시정이라는 적극적 조치의 본래 취지를 잃지 않도록 긴장할 때이다.