현행법은 임신·출산·육아 이유로 직장 내 불이익 금지
현실은...기업 약 30% “육아휴직하면 불이익”
육아휴직 후 일터에 복귀해 육아시간을 신청한 직원을 재계약 대상에서 제외하는 행위는 ‘차별’이라는 국가인권위원회의 판단이 나왔다.
13일 인권위에 따르면, 한 지자체 보건소 임기제 공무원인 A씨는 지난해 3개월간 육아휴직한 후 복귀했다. A씨는 본래 계약 연장 대상자로 선정됐는데, 육아시간을 신청하자 보건소 측의 태도가 돌변했다. 보건소 측은 갑작스레 A씨의 재계약 결정을 철회하면서 “A씨의 근무 태도가 평소 불성실하고 태만해 팀 내 갈등이 심하다”는 사유를 댔다.
그러나 인권위는 조사 결과 “육아휴직 후 복직해 연이어 육아시간 사용을 신청했다는 사유 이외에는 진정인이 계약연장 대상에서 배제될 다른 특별한 사정을 찾아보기 어려웠다”고 결론 내렸다. A씨의 이전 근무 평가 결과는 우수했는데, 갑자기 낮은 점수를 주고 계약연장을 철회한 것은 “육아시간 사용자에 대한 고용상 불리한 처우”라는 게 인권위의 설명이다.
인권위는 A씨의 근무실적평가 담당자에게 주의 조치하고, 담당 지자체에 재발방지대책 마련을 권고했다.
남녀고용평등법은 출산휴가 및 육아휴직을 이유로 해고한 경우, 육아휴직을 마치고 복직한 후 급여가 낮아진 경우 등 임신·출산·육아를 이유로 직장에서 부당한 처우를 금지하고 있다. 현실은 그렇지 않다. 지난 3월 구인구직 플랫폼 사람인이 613개 기업을 대상으로 조사한 ‘육아휴직 사용 현황’ 결과를 보면, 응답 기업의 27.2%가 “육아휴직 시 불이익이 있다”고 답했다. 불이익 사례(복수응답)로는 ‘퇴사 권유’가 44.9%로 가장 많았고, ‘연봉 동결 또는 삭감’(32.9%), ‘주요 업무 배제’(31.7%), ‘승진 누락’(28.7%), ‘낮은 인사고과 점수’(27.5%) 등도 많았다.