정형옥/ 노무법인 고려, 공인노무사 (02)545-1482

Q: 임시직 우선 해고 정당한가

우리 회사는 정리해고를 하면서 여성이 대부분인 임시직을 우선적으로 해고한다고 한다. 임시직이라는 이유로 우선 해고해도 되는가.

A: 명목상 임시직인 경우 우선 해고 합리성 없어

기업이 정리해고를 할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있다 하더라도 해고회피 노력을 소홀히 하거나 해고대상자 선정이 합리적이고 공정하지 않으면 그 정당성을 인정받기 어렵다(근로기준법 제31조).

정리해고 대상자 선정의 합리성과 공정성을 인정받기 위해서는 근로자와 사용자 쌍방의 입장을 충분히 고려해 결정해야 한다. 흔히 근로자 측면으로는 근로자의 연령, 근속연한, 가족에 대한 부양의무, 재산소유상태, 다른 가족의 소득 등이 고려되며 사용자 측면으로는 평소의 근무실적, 기능의 숙련도, 기업에의 불이익 유무, 고용형태에 있어 기업에 대한 귀속성 정도(비정규직 여부) 등이 고려된다. 그러면 위의 회사처럼 정리해고를 하면서 임시직을 해고대상자로 하는 것은 합리적인가.

그간의 대법원 판례들은 정리해고에 앞서 우선적으로 임시직의 재계약을 정지하는 것을 기업의 해고회피 노력으로 인정하고 있고 고용형태에 있어서 기업에 대한 귀속성이 낮은 임시직 등 비정규직 근로자를 해고대상자로 선정하는 것은 그 자체로서 부당하다고 보지 않는 것으로 나타난다.

이는 임시직은 정규직에 비해 근속년수가 짧을 것이고 장기근속자일수록 해당 업무에 전문성이 있다고 보아 단기근속자부터 해고대상자로 선정하는 것이 불합리하다고 볼 수 없다는 입장과도 일맥상통한다고 보여진다(서울고법 1996. 5. 9. 95구19784).

그러나 명목상 임시직이지만 실제로는 장기근속을 했을 경우 이들 근로자를 우선 해고하는 것은 합리성을 인정받기 어려울 수 있으며 위의 회사처럼 임시직 대부분이 여성인 경우에는 정리해고 명목으로 임시직을 해고하는 것이 여성에 대한 간접차별 혐의도 받을 수 있다.

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