‘남녀고용평등법’ 시행 23년이 남긴 것
‘남녀고용평등법’ 시행 23년이 남긴 것
  • 오재림 / 숙명여대 교육학부 교수
  • 승인 2010.04.09 10:06
  • 수정 2010-04-09 10:06
  • 댓글 0
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올해는 우리나라에서 고용차별을 금지한 최초의 법률인 ‘남녀고용평등법 및 일가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’)이 제정된 지 23년이 되는 해다. 1987년 12월 4일에 제정되어 1988년 4월 1일부터 시행된 이 법에 따라 우리나라에서는 모집·채용에서 퇴직·해고에 이르는 고용의 전 과정에서 발생하는 성차별이 금지되었고, 여성노동권 보장을 위한 법적·제도적 인프라가 마련되었다. 그리고 그 후로부터 현재까지 지난 22년간 우리 사회 및 노동시장의 변화에 따라 이 법은 10차의 개정을 통해 지속적으로 개선되어오고 있다. 그러나 최근 발표되고 있는 다양한 경제 관련 지표와 통계수치들은 그러한 제도적 장치들이 여전히 우리의 노동시장 안에 존재하는 성별에 따른 고용상 차별 개선에 실질적인 효력을 발휘하지 못하고 있을 뿐 아니라 새롭게 등장하고 있는 여성노동시장의 제 문제에 대해서도 제대로 대처하지 못하고 있음을 말해주고 있는 듯하다.

통계자료에 따르면, 우리나라 여성의 경제활동참가율은 1982년 43.4%에서 2005년 처음으로 50%를 넘어섰고 2008년에는 54.7%인 것으로 조사되었는데, 이는 경제협력개발기구(OECD) 국가의 여성 경제활동참가율(2008)을 비교했을 때 30개국 중 27위에 해당하는 것이다. OECD 국가 중 여성의 경제활동 참가율이 가장 높은 나라는 82.5%의 참여율을 보인 아이슬란드로 우리나라에 비해 무려 27.8%포인트나 높은 비율을 나타내고 있다. 또한 지난해 발표된 OECD 국가의 성별임금격차에 대한 조사 결과에 따르면 2006년도 자료를 기준으로 했을 때 우리나라의 남녀 임금 격차는 38%인 것으로 나타났다. 이는 OECD 30개 국가 중 가장 큰 것이었다. 이러한 지표들은 우리나라의 경우 여전히 여성인력이 저활용되고 있음을 단적으로 보여주는 것이며, 동시에 노동시장 내 성별에 따른 임금 차별의 수준이 매우 크다는 것을 말해준다. 그러므로 우리는 이제 ‘남녀고용평등법’이 시행된 지 20년이 넘었음에도 불구하고 우리 사회의 노동시장에 엄연히 존재하는 성차별과 그에 따른 국가적·사회적 손실에 대해 보다 체계적으로 점검해 보고 실질적인 효력을 가질 수 있는 개선책을 마련해야 할 필요가 있다.

2009년 한국여성정책연구원에서 노동부의 ‘임금구조기본통계조사’ 자료를 분석한 결과에 따르면, 1990년대 이후 여성 저임금 근로자에 비해 상대적으로 여성 고임금 근로자의 비율이 꾸준히 증가하고 있는 것으로 나타났는데, 이는 고학력 여성들의 정규직·고임금 직업으로의 진출이 많아지는 것과 함께 여성의 근속 연수가 증가하기 때문인 것으로 해석할 수 있다. 즉, 이제는 예전과 달리 많은 여성이 노동시장에 간헐적으로 참여하기보다는 지속적으로 활동하면서 근속 연수(경력)를 쌓고 있음을 의미한다.

최근 우리 사회의 중요한 화두인 ‘저출산 극복’과 ‘국가 경쟁력 제고를 위한 여성인력 활용’의 문제 등에 관한 사회적 논의와 이러한 연구 결과를 함께 생각해 보면, 지난 20여 년간 ‘남녀고용평등법’이 시행되었음에도 불구하고 우리나라는 여성들의 노동시장 참여가 증가했을 뿐 아니라 남성 근로자들과 동등한 대우를 받기 위해 참으로 많은 것을 포기했다는 생각을 지울 수가 없다. 다시 말하면, 최근 발표된 통계 자료를 통해 알 수 있듯이 여성들의 초혼 연령이 평균 29세를 넘어서고 있다는 사실이라든가, 혹은 결혼을 하더라도 자녀 출산을 가능한 한 미루고 있는 현실, 그리고 우리나라 여성의 평균 출산율이 1.16명에 불과하다는 사실 등은 여성들이 실제로 노동시장에의 지속적인 참여를 통해 자신들의 사회적·경제적 지위를 확고히 하고 남성과 동등한 대우를 받고자 하는 의지와 노력이 얼마나 강력한 것인가를 극명하게 드러내는 것이라 하겠다.

따라서 이제 그 어느 때보다도 이 문제에 대한 공동의 책임의식을 가지고 국가적·사회적 차원에서 보다 실질적인 해결방안을 모색해야 할 때다. 특히 이제부터는 그간 국가적 차원에서 정비해 온 ‘남녀고용평등법’이 노동시장 내 성별 임금격차를 포함한 성차별을 제거하는 데 실질적인 힘을 발휘할 수 있는 방법을 강구해야 할 것이다. 그런 의미에서 제도 개선 못지않게 중요한 것은 바로 제도의 올바른 실행이라 할 수 있는데, 이를 위해서는 무엇보다도 실행의 주체가 되는 기업들의 인식 변화와 적극적인 참여가 필요하다. 즉, 기업들은 이제 각 기업의 경쟁력 향상을 위해서라도 능력과 의욕을 갖춘 여성인력을 최대한 활용할 수 있는 구제척인 방안을 마련해야 한다.

또한 사회적으로는 여성들의 경제활동을 촉진하고 경력 단절을 방지하기 위해서는 남녀가 노동과 양육을 함께 책임지고 나누는 진정한 의미의 일·가정 양립이 이루어질 수 있는 사회적·문화적 기반을 조성해야 할 필요가 있다. 그러므로 ‘남녀고용평등법’이 올바로 정착되고 시행되기 위해서는 우리 사회에 성평등한 양육문화나 고용평등의 가치를 확산·정착시키는 것이 무엇보다 시급한 과제이며, 이를 위해서는 다양한 차원에서 사회적·문화적 의식 개선을 위한 교육과 활동이 보다 적극적으로 이루어져야 할 것이다.

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