‘여성의 승진 장벽’ 연구 보고서
‘여성의 승진 장벽’ 연구 보고서
  • 이은경 / 여성신문 기자
  • 승인 2008.08.08 14:23
  • 수정 2008-08-08 14:23
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

겸손해야 인정받는 여성직장인…‘이중구속’고통
숙명여대 여성HRD연구센터 <성 인지적 관점에서 바라본 기업과 여성 인적자원 개발>

 

여성 관리자의 질을 높이고 폭을 확대하기 위해선 여성 개인의 노력은 물론, 사회의 성역할 고정관념과 이중 잣대, 남성적 조직문화의 변혁, 여성특화 직무능력 향상 교육프로그램 등이 병행돼야 한다.abortion pill abortion pill abortion pillabortion pill abortion pill abortion pill
여성 관리자의 질을 높이고 폭을 확대하기 위해선 여성 개인의 노력은 물론, 사회의 성역할 고정관념과 이중 잣대, 남성적 조직문화의 변혁, 여성특화 직무능력 향상 교육프로그램 등이 병행돼야 한다.
abortion pill abortion pill abortion pill
abortion pill abortion pill abortion pill

 

gabapentin generic for what http://lensbyluca.com/generic/for/what gabapentin generic for whatsumatriptan patch http://sumatriptannow.com/patch sumatriptan patch
gabapentin generic for what http://lensbyluca.com/generic/for/what gabapentin generic for what
sumatriptan patch http://sumatriptannow.com/patch sumatriptan patch
최근 숙명여대 여성HRD연구센터가 14명의 각계 전문가들의 소논문을 모아 펴낸 ‘성 인지적 관점에서 바라본 기업과 여성 인적자원 개발’ 연구서는 여성의 승진 장벽을 다양한 각도에서 분석해 주목을 끈다. 외환위기 이후 대기업을 중심으로 여성 관리자들의 퇴출이 많았다는 선례로 보아 현 경제위기에서 드물게나마 관리직을 유지하고 있는 여성들의 어려움이 만만치 않을 것이란 점에서 특히 시사하는 바가 크다.

연구서는 채용 진입 단계서부터 시작되는 젠더(gender) 의식 부재의 교육훈련 과정과 승진에 필요한 고도의 교육훈련 기회 부족에서부터 시작해 성별 고정관념에 따른 업무배치 차별, 여성 관리직에 대한 편견, 여성 리더십에 대한 이해 부족, 그리고 여성 자신들의 낮은 자존감까지 폭넓게 분석하고 있다.

한국에서 남성이 과장에서 부장으로 승진하는 경우는 68%인 데 반해 여성은 37.5%에 그친다. 이 단계가 바로 기업에서 유리천장(glass ceiling)이 본격적으로 작동하는 시기고, 바로 이때 여성들은 탁월한 능력과 헌신이 승진 조건의 전부는 아니라는 사실을 깨닫기 시작한다.

김정인 한국양성평등교육진흥원 교수(교육연구팀)는 ‘여성인력 고용과 관리’ 논문에서 이에 대해 “승진이 좌절됨으로써 열심히 일하지 않게 되고 결국 퇴직하고 마는 일련의 상황은 ‘여성은 직업의식이 투철하지 못하고 결혼 후엔 퇴직하기 마련’이라는 기존 편견을 강화하는 역할을 하게 된다”고 해석한다. 더더욱 심각한 것은 이 편견이 부메랑이 되어 여성에 대한 ‘차별 대우’를 정당화시킨다는 것.

그는 여러 연구 사례들을 들어 여성들이 특히 편파적으로 평가될 가능성이 높은 조건으로 ▲개인이 가진 역량이 전통적으로 남성적 영역에서 판단될 때 ▲개인의 자격 요건에 관한 유용한 정보가 거의 없을 때 ▲전문가들이 평가에 참여할 때 ▲남자들이 평가할 때 ▲여성들이 고정관념상 남성적인 양식으로 행동해야 할 때 등 5가지를 들었다.

특히 마지막 요인이 가장 중요한데, 가령 사람들은 겸손한 남성보다는 진취적인 남성에게 더 긍정적으로 반응하는 반면, 여성에겐 그 반대로 반응한다는 것이다. 그 결과, 겸손한 여성은 진취적인 여성보다 더 긍정적인 평가를 받게 된다.

여성 관리자 자신도 스스로를 남성 관리자보다 낮게 평가하고, 자신의 성과에 대해 과소평가하는 경향이 여러 연구 사례에서도 입증됐다.

강경종 한국직업능력개발원 연구위원(인적자원연구본부)은 ‘여성인력의 교육 및 훈련’ 논문에서 “직급별 직무별로 이루어지는 교육훈련에서 여성의 참여율은 낮고 주로 학력에 의해 차별적인 교육이 이루어질 뿐만 아니라 교육기회 부여 자체도 제한돼 있다”는 점을 승진장벽의 원인으로 지적한다.

그에 따르면, 80년대 직무교육의 주 내용은 남성 대상의 ‘직원 교육’에선 직무 특성에 맞는 교육이 강조된 반면, ‘여직원 교육’에선 직무와 관련된 직접적 지식이나 기술보다는 직무 관련 혹은 일반교양 범주에 속하는 교육이 강조됐다.

일례로, 직무 관련 교양 교육에서 남직원만 받는 교육 비율은 18.1%인 데 반해 여직원만 받는 교육 비율은 26.6%에 이르렀다. 일반교양 교육에선 남직원의 경우 6.9%에 불과한데 반해 여직원은 23.8%로 성별 격차가 3배를 넘는다. 이는 여성의 직무를 남성의 ‘보조 업무’로 인식하는 데서 기인한다.

다행히도 90년대부터 상황이 개선돼 여성인력에 대한 교육 방향이 여성 친화적 직무 부여와 효율적인 직무 수행, 여성적 리더십, 남녀 동일한 인재 육성 쪽으로 선회 중이다. 근저엔 90년대 초 공채를 통해 입사한 여성들이 간부급으로 대거 승진하고, 동시에 고학력 여성인력의 경력채용이 증가함에 따라 인력풀 수준을 높이고자 하는 요구가 대기업을 중심으로 빠르게 확산되고 있다고 강 연구위원은 분석한다. 그래도 교육훈련의 질과 기회의 확대 면에선 여전히 문제가 남는다.

‘여성재직근로자의 훈련참여 실태, 장애요인 및 훈련요구’(나영선·고혜원, 2000)에 따르면, 남녀 모두 직무향상 훈련, 교양교육, 계층별 교육, 정보화 교육, 국제화 교육 순으로 참여했는데 여성은 모든 종류의 교육에서 남성보다 참여율이 낮았다.

특히 정보화 교육 격차가 8%대로 가장 크게 나타나고 있는데 이는 교육훈련 부서에서 교육기회 및 프로그램 개발업무를 담당하는 여직원이 거의 없는 경우가 57.5%에 달하고, 교육기획 단계에서부터 젠더 의식이 부재한 것이 큰 원인으로 지적되고 있다.

이에 대해 저자들은 ▲위기 시 여성 우선해고의 관행을 막기 위한 퇴직해고에 대한 명확한 법적 적용과 조직 내 규정의 확립 ▲경영자나 관리자들의 성역할 고정관념, 여성 역량에 대한 하향평가 등을 해소하기 위한 인사업무 관리자 대상 양성평등의식 교육 ▲개인에 대한 객관화된 역량 및 성과 평가시스템 도입 ▲여직원의 교육훈련 욕구 조사와 교육훈련 기회 확대 ▲여성의 경력개발에 초점을 맞춘 멘토링 전략 등을 해결책으로 제시하고 있다.

한편으론, 여성 자신의 입장에선 인적 네트워크 형성에 대한 관심, 관리역량 향상 기회의 적극 활용, 입사 단계에서부터 시작되는 연봉협상 등 협상역량 강화 능력 등이 요구되고 있다.  



3가지 오해가 여성의 승진을 막는다
‘성 인지적 관점’에서 여성의 승진장벽의 현실을 살펴보면 진실과 거짓의 경계가 명확히 드러난다. 김정인 양성평등교육진흥원 교수는 ‘조직과 여성에 대한 시각’ 논문에서 이를 세 가지로 정리하고 있다.
여성은 직장에 전념하기 힘들다?

고용주들의 마음속엔 늘 여성이 임신을 하면 직장을 떠날 것이란 ‘임신에 대한 통념’(호맨스, 1987)이 있다. 따라서 가임 여성의 승진을 통제하는 한편, 일과 가정 사이의 갈등을 들어 여성의 직무 전념능력을 끊임없이 의심한다.

그러나 여러 연구들은 여성이 동일 연령, 교육, 급여, 관리직 수준에 있는 남성들에 비해 경력 쌓기를 위해 더 많이 노력한다는 사실을 입증하고 있다. 오히려 여성이 남성에 비해 직업적 성공을 더 강조하는 경향이 있기까지 하다(윌슨, 2003). 

여성이 남성보다 조직몰입이 더 낮다면 이는 ‘여성’이라는 성별 자체가 아니라 여성에게 주어지는 직무나 여성이 취업하고 있는 조직의 특성과 관련이 있다는 것이 관련 연구자들의 해석이다.
여성은 관리직에 적합하지 않다?

여성의 간부 승진이 어려운 주요 원인은 남성 중심 조직이 여성을 바라보는 고정관념적 시각 때문이다. 일반적으로 여성은 자극적이고 도전적인 직무에 바람직하지 않으며, 고위직에 성공적으로 적응하기 위한 특성이 남성에 비해 부족하다고 생각하는 것 따라서 승진한 남성의 성과와 수행은 ‘기술’에 의한 것, 여성의 그것은 ‘운’으로 종종 생각하는 것.

반면 성공한 여성 간부들은 자신의 성공 요인을 스스로 노력해 일군 ‘성과’로, 남성 간부들은 이를 ‘운’이나 ‘기회’로 간주하는 경향이 많다.
여성은 자질에서 남성보다 뒤떨어진다?

대기업 여성 간부들은 자질(인적 자본)에서 남성들과 큰 차이가 없거나 오히려 높다. 4대 대기업 계열사 근무 과장 이상 남녀 206명을 조사한 결과, 남성들의 평균 교육 연수는 15.7년인 데 반해 여성들은 17.2년으로 나타났다(박기남, 2001).

또 여성 간부들은 남성 간부들에 비해 성장, 자율성, 도전에 대한 기회에 더 많은 관심을 가지고 있고, 직무환경이나 급여에는 덜 관심을 보이는 등 남성보다 더 우수한 특질을 가지고 있는 것으로 드러났다.

오히려 여성 간부들은 전통적 여성 특성들이 약하고, 기질이나 적응능력 측면에선 고정관념화된 남성과 더 유사하다. 즉, 여성 간부들은 일반 여성보다 더 분석적, 합리지향적이고, 개인적으론 경쟁적이다.

sumatriptan patch http://sumatriptannow.com/patch sumatriptan patch

댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.

  • 서울 서대문구 충정로 50 (3가 222번지) 골든브릿지빌딩 1층, 9층
  • 대표전화 : 02-318-9300
  • 청소년보호책임자 : 신준철
  • 제호 : (주)여성신문사
  • 사업자등록번호 : 214-81-03304
  • 대표이사 : 김효선
  • 발행·편집인 : 김효선
  • 여성신문 모든 콘텐츠(영상,기사, 사진)는 저작권법의 보호를 받은바, 무단 전재와 복사, 배포 등을 금합니다.
  • Copyright © 2018 여성신문. All rights reserved. mail to admin@womennews.co.kr
ND소프트