이와 관련해 일본의 최근 동향은 우리에게 많은 시사를 준다. 일본 역시 OECD 국가 중 한국과 동일하게 여성의 생애주기형 근로형태가 전형적인 M자 커브를 가진 나라로서 이를 극복하기 위해 다각도의 노력을 하고 있기 때문이다.
일본 정부는 2005년부터 ‘여성의 제도적 지원 플랜’이라는 종합적인 정부 계획을 수립, 육아와 개호(간호) 등으로 노동시장을 이탈했던 여성의 재취업과 창업을 종합적으로 지원하기 위한 노력을 전 부처가 협력해서 벌이고 있다. 이와 함께 민간부문에서는 아사히 생명보험, 샤프전자, 기린 맥주 등 대기업들이 현재의 과장급 이상 관리직의 여성 비율을 1.5~3배로 인상할 것을 목표로 설정하고 있다. 또한 배우자의 전근이나 육아 등을 이유로 퇴직한 사원은 3~5년 이내 복직이 가능하도록 하는 재고용제도를 도입하거나, 입사 5년 내 여성이직률을 절반으로 줄이겠다고 목표를 설정하는 대기업들도 증가하고 있다. 이러한 기업들의 노력은 우수한 여성인력의 누수를 최대한 예방해 활용도를 높이는 것이 기업의 생산성에도 긍정적 결과를 가져온다고 믿기 때문이다.
우리나라도 2006년 처음으로 적극적 고용개선조치를 통해 정부 투자기관 및 산하기관 등 공기업과 상시근로자 1000명 이상 민간기업에 대하여 자율적인 고용평등계획서를 수립하도록 하고 있으나, 초기단계여서 기업들의 적극적인 노력이 수반되고 있지는 못하다. 여성관리자 비율뿐 아니라 여성임원의 비율 또한 미미한 실정이다. 이와 관련해 올해 여성가족부는 관련부처와의 공동 노력으로 ‘공공기관 운영에 관한 법률’ 시행(2007년 4월)에 맞추어 동 법률의 적용을 받는 공기업과 준정부기관이 양성평등 채용 원칙뿐 아니라 기관의 비상임이사 임용시 여성을 30% 이상 할당하도록 하는 노력규정을 인사지침의 독립조항으로 명시하게 했다.
올해 주요 언론과 기사를 장식한 ‘알파걸’들이 10년 후에 중견 관리자와 임원으로 성장한 모습을 보기 위해서는 노동시장 진입단계에서의 차별금지뿐 아니라 기업 내부에서 지속적인 인력관리가 이루어져야 한다. 진입 이후 기업내 문제는 사실상 파악하기가 매우 어렵고 장시간이 소요된다. 이러한 문제인식 하에 여성가족부는 올해 처음 시작한 기업체 조사와 그를 연결한 ‘여성관리자 인력패널’ 자료를 구축하고 있으며, 이 조사에서 확보된 여성관리자풀에 대한 지속적인 추수조사를 통하여 M자 커브 해소와 여성인력의 저활용 해소를 위한 정책 개발에 힘쓸 것이다.
현재 국회에는 ‘경력단절여성 등의 경제활동촉진법’이 계류 중에 있다. 동 법의 통과로 출산이나 육아, 가족구성원의 돌봄 등으로 경력이 단절된 여성들이 제2의 경제적 삶을 꾀할 때 총체적인 도움을 받을 수 있기를 기대한다.
2008년은 ‘제3차 여성정책기본계획’의 시행 첫해이며, 새 정부가 의욕적으로 여러 일들을 시작하게 될 첫해다. 일하는 여성들의 행복한 삶과 더불어 국가도 경쟁력이 높아질 수 있는 새로운 해가 되길 소망한다.