■ 공기업도 '유리천장' 여전히 높다

고용차별 구제 신청자 보호방안 조속히 마련돼야

A공기업 영업부 과장인 김미희(52·가명)씨는 최근 부장승급에서 탈락했다.

2002년, 2003년 연속 업적 고가 최고 점수를 받을 만큼 업무 실력을 인정받았지만 능력 고가 점수 1점 차이로 승진 서열 멤버에서 밀려난 것. 김씨는 “동일직종 현업(3급 사무직) 여성 가운데 승진한 여성이 한 명도 없다.

지역의 여성 대리도 3년째 단 1명도 과장으로 승진을 못 하고 있다”고 호소한다.

B공기업의 최정선(51·가명) 과장은 부장 직무대행을 6년가량 했으나 부장승급에서 탈락한 경우. 정씨는 “지난해 말 실시한 인사에서 승격자 200여 명 가운데 여성이 단 1명도 없다는 것은 말이 안 된다.

부장 이상 승격자 전원도 남성”이라고 내심 불만을 토로했다.

정씨는 지난해 11월 승격과 관련해 회사에 문제를 제기했으나 별다른 성과를 얻지 못했다.

그는 “조직문화가 대응을 할 수 없다.

규정상 어긋나지 않기 때문에 (부당하다고 느끼지만) 문제를 드러낼 수가 없어 난감하다”고 전한다.

최근 해고, 임금체불 등 '드러나는' 차별에 비해 보이지 않는 기업 내 '유리천장'이 여전히 여성들의 승진·배치 등에서 차별 요소로 작용하고 있다는 지적이다.

현재 우리나라 공기업 내 관리직 여성 비율은 2.6%에 불과하다.

여성고용 구조가 민간기업보다 열악해 하위직 집중현상이 심하다는 분석도 있다.

그러나 현장에서 이를 문제삼는 예는 극히 드물다.

문은미 한국여성노동자회협의회(이하 한여노협) 조사부장은 “내부적으로 해결하거나 미리 포기하는 경우가 많다.

직접 문제를 가지고 찾아와 상담하는 사례는 적다”고 말했다.

정형옥 노무사는 승진차별이 드러나지 않는 이유를 “회사마다 평가기준이 있는데 인사평가 자체를 당사자가 모르는 경우가 많아 평가가 이상한 것 같아도 드러내놓고 문제삼을 만한 데이터를 가지고 있지 않기 때문”이라고 분석한다.

승진과 관련된 자료를 회사가 일방적으로 소유하고 있는 상황에서 피해자 측이 자신의 주장을 입증할 만한 자료를 제시하기란 불가능하다는 것. 또한 퇴직을 결심하지 않은 이상 문제를 드러내기란 쉽지 않다.

정 노무사는 “회사를 다니고 있는 상태에서 문제를 제기했을 때 추후 여러 가지 인사상의 불이익을 받을 수 있다”며 “피해자가 익명으로 구제신청이나 사실조사를 요구할 수 있게 하거나 대리인(제3자 또는 단체)이 직접 고발하는 방법 등 문제 제기자들에 대한 보호방안이 마련돼야 한다”고 지적했다.

지난 2000년 경남의 한 신용협동조합은 여직원이 승진차별문제를 제기했으나 행정기관 등에서 차별로 인정받지 못하자 회사 내 질서문란 등의 이유로 징계 해고된 사례가 있다.

반면 정 노무사는 승진탈락 이유가 성별에 의한 것임을 직접적으로 보여주는 증거가 없더라도 ▲여성 승진자의 승진율 대비 남성 승진자의 승진율 등 통계적 비율 ▲해당 근로자가 승진 탈락할 수밖에 없었던 근거의 빈약함 ▲승진평가의 신뢰성과 타당성 여부 ▲회사의 전반적인 분위기 등을 고려해 승진심사과정에 성별 고정 관념이 작용했는지 여부는 판단할 수 있을 것이라고 내다봤다.

관건은 간접차별의 적용인데, 현행법상 간접차별 근거규정의 요건이 지나치게 엄격해 여성들에게 실질적인 도움을 주기에 충분치 못하다는 지적이 있다.

이에 노동부는 이르면 올 하반기 다양한 간접차별 관련 지표를 개발해 고용정책 추진에 활용할 방침이어서 귀추가 주목된다.

임인숙 기자