교육수준·근속연수·가정상황 등 관리직 진출 주요인
여성의 관리직 진출에 영향을 미치는 요인으로는 교육 수준, 근속 연수, 가정 상황, 성격 특성 등이 포함된다. 특히 교육 수준은 인적자원의 질을 나타내므로 여성의 관리직 진출에 영향을 미치는 핵심 요인이다. 또한 근속 연수는 매우 실질적인 영향력을 갖는다. 왜냐하면 여성의 근무경험이 많아질수록 관리역량을 개발하고 훈련할 기회가 증가되기 때문이다. 이런 점에서 비록 조직생활 초기에 자신과 부합되지 않는 부서에 배치된다 하더라도 근무경험을 통해 자신에게 맞는 부서로 재배정 받을 수 있고 승진도 할 수 있으므로 지속적인 근무경험을 갖는 자세가 요구된다.
여성이 관리직으로 진출하는 과정에 있어 가장 큰 걸림돌이 되는 것은 역시 직장에서의 경력 단절이다. 이는 기혼 여성들이 처하고 있는 가정 상황에서 그 원인을 찾을 수 있다. 우리 사회에서 여성은 아직도 직장보다 가정에 더 충실해야 한다는 사회적 고정관념으로부터 자유로울 수 없고, 직장과 가정을 병행하면서 자신이 성공적인 관리자가 될 수 있다고 스스로를 격려하는 데에도 익숙하지 못하다. 따라서 여성이 관리직으로 진출하는 데 있어 자신감과 같은 성격적 특성이 매우 강조될 필요가 있다.
개인적 여건뿐 아니라 조직의 상황적 요인들도 여성의 경력 개발에 큰 영향을 미친다. 직장에서 여성은 핵심적인 다양한 직무경험이나 관리 기술을 쌓을 수 있는 요직을 두루 거치지 못한다. 이는 여성의 관리직 진출을 막는 근본적인 원인이 된다. 왜냐하면 부서 이동이나 직무배치 등을 통한 직무경험과 훈련은 개인의 경력관리와 밀접한 연관성을 갖기 때문이다. 따라서 만일 여성들이 관리자로서의 경력을 추구한다면 'specialist'가 아닌 'generalist'의 훈련기회를 확실히 요구하고 적극적으로 추구해야 한다.
과거에 비해 많이 나아졌다고 하지만 조직의 인사관행이나 업무처리 방식은 여전히 여성에게 불리하게 작용하고 있다. 따라서 남녀의 경력 개발이 평등하게 이뤄지기 위해서는 조직 내의 차별적 관행이 결국 우리 사회의 뿌리 깊은 성고정 관념에 기인하고 있으며, 이것이 조직 시스템의 불평등을 강화하고 있다는 것을 인정해야 한다. 어떤 유형의 조직이든 여성의 경력개발 불평등 문제를 진정으로 해결하고자 한다면 다음과 같은 이슈들에 관심을 가져야 한다. '많은 여성이 관리직에 승진하기까지 오랜 정체현상을 보이지 않는가''여성들이 주변적인 업무에 집중돼 있거나 홍보, 총무부 등 전형적인 여성부서에만 배치되어 있는 것은 아닌가''조직을 떠나는 여성의 비율이 조직의 평균을 넘고 있지는 않는가'하는 점들을 살펴봐야 한다.
이러한 문제점을 인식하게 되면 다음 단계는 사람들이 함께 모여 자신의 조직문화에 대해 이야기를 하고, 일상생활에서의 해결방안들을 모색하는 것이다. 예를 들어, 여성의 양보와 협조성은 인정하면서도 정작 인사결정에서는 왜 이들이 제대로 평가받지 못하고 항상 밀리는지에 대해 얘기해 보아야 한다. 조직에 불평등을 가져오는 숨은 장애물들을 찾아내고, 이들을 효과적으로 극복할 수 있는 대안을 찾아내는 노력이 중요하다. 급진적 해결방안은 존재하지 않으며 결국 이러한 인식과 진단을 통한 점진적 변화만이 진정한 가능성을 열어준다.
이화여대 경력개발센터 원장·경영학과 교수