[여성과총 리더십교실] 대전환의 시대에 필요한 섬세함과 포용적 리더십
[여성과총 리더십교실] 대전환의 시대에 필요한 섬세함과 포용적 리더십
  • 묵인희 서울대학교 의과대학 교수
  • 승인 2022.07.23 08:33
  • 수정 2022-07-24 08:44
  • 댓글 0
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유독 여성임원 비율 낮은 한국
기업·국가, 여성 리더십에 기회를
여성들도 자신감 갖고 노력해야

* 이 글은 한국여성과학기술단체총연합회 리더십 과정 8기 강의 요약입니다.  

ⓒShutterstock
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4차 산업혁명 시대에 필요한 인재상은 창의적이면서 복잡한 문제 해결 역량을 갖춘 사람이다. 인간과 로봇과의 상생을 이끌어 낼 수 있는 인재상이기도 하다. 이때 필요한 요소 중의 하나가 협력적 소통 역량이다. 초기 코로나 유행을 효과적으로 통제한 방역 모범국의 지도자가 대부분 여성이었다는 통계가 나왔다. 치명률이 4% 미만인 대만, 독일, 뉴질랜드 등의 여성 지도자인데, 여러 사람과의 소통에 기반을 둔 과감한 판단과 신속한 의사결정이 그 이유로 꼽혔다. 앙겔라 메르켈 전 독일 총리, 저신다 아던 뉴질랜드 총리, 차이잉원 대만 총통이 그들이다. 이와 같은 여성 리더십은 부드러움과 강력함을 동시에 가지고 있다.

이러한 분명한 장점에도 불구하고 여성 리더에 관한 통계는 상당히 우울한 상황이다. 아시아태평양 대기업 이사회 여성 임원 비율은 최하위인 2.4%에 불과하며, 한국 100대 기업 중 80개 기업의 임원급 여성 비율은 2%에 불과하다. 포천지 선정 500대 기업의 여성 임원 비율이 15.7%에 이른다는 맥킨지 보고서와 비교할 때 한국의 여성 임원 비율은 8배나 차이가 날 만큼 낮은 것을 알 수 있다.

그렇다면 이렇게 유독 한국에서 여성 임원 비율이 낮은 이유는 무엇일까? 개인적 장벽으로는 전통적 관습으로 내려오는 육아에 대한 높은 책무와 의무감이 가장 크다고 생각되며 여러 이유로 핵심 업무 라인의 경험 부족, 리더로서의 자신감 부족 등을 들 수 있다. 조직적 장벽으로는 일과 가정의 균형을 지지하지 않는 조직 문화와, 여성은 최고 경영진에 어울리지 않는다는 조직의 편견과 각종 정보 네트워크로부터의 소외, 그리고 선배 여성 리더의 부재 등을 들 수 있다. 실제로 여성의 리더십을 조명한 설문조사를 보더라도 자신이 리더가 된 모습을 상상하기 어렵다거나 리더의 자리로 나아가는 발걸음이 조심스럽다고 답한 비율이 50%가 넘고 있다. 반면 다른 여성의 커리어 발전을 돕겠다거나 리더의 위치에 있는 다른 여성들을 보면 의욕이 생긴다는 답변은 75% 이상 나타나고 있다.

여러 상황을 고려해 볼 때, 여성 리더십 향상을 위해서는 여성 스스로가 여성 리더십의 중요성을 자각하고 성공적인 리더십 발휘를 위해 조직의 생리 및 직장문화에 적응해야 하며 주변에서 롤모델을 찾아서 자신의 업무 능력과 리더십 향상에 더 관심을 가져야 할 것이다. 기업과 국가에서는 여성 리더십 개발을 위한 투자 증대 및 교육 기회를 제공해야 하며 여성 인력 간 네트워킹 기회 또한 늘려 가야 할 것이다.

코로나 팬데믹 이후 대면 회의나 저녁 회식 등이 줄어들며 공식적 공간에서의 의사결정이 많아졌다. 시간적 어려움과 이동의 제한을 느끼던 여성 직장인들이 본인의 능력을 극대화할 수 있는 시기라고 생각한다. 또한 기존의 남성 중심의 전통적 리더십의 한계를 느끼며 포용과 배려 등을 강조하는 여성 리더십이 필요한 시기이므로 자신감을 가지고 1%의 가능성에라도 도전하며 본인의 기회를 넓혀 보기를 제안한다. 다른 사람의 말을 귀 기울여 듣는 공감의 리더십, 상대방의 입장을 먼저 생각하며 마음을 움직이는 배려의 리더십, 그리고 공격적인 카리스마보다는 서로가 교감하는 감성의 리더십으로 대전환 시대의 여성 리더들이 많이 등장하기를 기대해 본다.

묵인희 서울대학교 의과대학 교수
묵인희 서울대학교 의과대학 교수

 

 

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