여성 임원 늘리기 위한 조직의 조건은?
여성 임원 늘리기 위한 조직의 조건은?
  • 조혜승 기자
  • 승인 2019.11.21 09:33
  • 수정 2019-11-21 09:33
  • 댓글 0
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미래포럼, ‘성별 다양성 증진을 위한 조직적 조건’ 세미나
정혜정 교수 "별도의 여성리더십보다는 회사가 성별, 개인적 특성을 포용하는 기대역할 제시해야"
사단법인 미래포럼은 지난 19일 서울 종로구 라이나생명 시그나홀에서 ‘성별 다양성 증진을 위한 조직적 조건-인사관리 관점에서’라는 주제로 두 번째 국내기업 사례연구를 발표한 세미나를 개최했다. 박우성 경희대 교수가 국내 기업 사례 발표를 하고 있다.ⓒ조혜승

사단법인 미래포럼은 지난 19일 서울 종로구 라이나생명 시그나홀에서 ‘성별 다양성 증진을 위한 조직적 조건-인사관리 관점에서’라는 주제로 두 번째 국내기업 사례연구를 발표한 세미나를 개최했다. 미래포럼은 지난 2013년부터 한국 30%클럽을 발족해 성별다양성 증진과 여성임원비율 30% 달성을 위한 캠페인을 전개하고 있다.

이번 포럼에는 장필화 이화여대 여성학과 명예교수, 이혜경 한국여성재단 이사장, 김영미 연세대 사회학과 교수, 박우성 경희대 경영학과 교수, 정혜정 건국대 경영학과 교수, 정태희 전 GE코리아 전무 등 전문가 및 관계자 40여명이 참석했다. 이번 국내기업 심층 사례 연구는 박우성 경희대 교수와 정혜정 건국대 교수가 1년여에 걸쳐 진행했다. 

'성별다양성 증진을 위한 조직적 조건'이라는 제목으로 사례기업의 성별 다양성 현황, 유리천장의 현실과 기제, 성별다양성의 주요 장애요인과 촉진 방안 등을 발표했다. 사례기업의 젠더 다양성을 분석해 여성 임원 발굴과 육성 등 국내 기업 사례 발표를 주제로 삼은 이날 세미나는 이혜경 한국여성재단 이사장의 개회사로 시작됐다.

이 이사장은 젠더 다양성과 관련해 2013년 민간 기업에 여성 임원 30% 달성을 목표로 클럽을 발족했지만 ‘먼 얘기’라고 언급하며 “상장기업 여성 임원 비율이 2.36%로 (여성 임원 비율) 30%는 요원한 꿈이지만 다가가야 한다”라고 말했다. 그는 이어 “북유럽 40%, 영미국가 20~30%대로 할당제 국가들이 높은 편으로 미래포럼은 기업의 현실적인 심층 사례 연구를 시작해 이번 A기업 발표가 두 번째”라고 강조했다. 첫 번째 연구는 사회학적 관점으로 진행한 데 이어 이번 연구는 경영학 관점에서 나온 흥미로운 결과일 것이라고도 했다.

인사관리 관점에서 한 국내기업 사례 연구를 맡은 박우성 경희대(경영학) 교수는 여성 임원이 늘지 않는 데 대해 조직적 요인, 사회적 요인, 개인적 요인 등을 손꼽았다. 임원부터 워크리더, 구성원, 경력직, 퇴직자 등 총 18명을 면담한 결과, 5가지 시사점을 얻었다고 했다. 

박 교수는 “사례 기업을 밝힐 수 없다"면서 " 다양성과 포용 책임자 임명, 여성 임원 영입 등 여성리더 육성과 활용에 경영진 헌신과 함께 가족친화경영 등으로 알려진 회사로 노력하고 있으나 여성임원 30% 벽을 넘지 못하고 있다”라고 했다. 지난 9월 약 2주간 웹서베이를 진행해 총248부의 응답 회수를 받았고 총 206개의 데이터로 분석한 후 임원부터 워크리더, 구성원, 경력직, 퇴직자 등 총 18명을 면담한 결과, 5가지 시사점을 얻었다고 했다.

이 교수는 △여성이 남성보다 리더십 열망이 낮다는 것은 잘못된 인식 △여성의 리더십효능감을 높여줄 수 있는 다양한 교육과 리더십 경험 제공 △여성 남성 구분 없이 다양한 개성을 지닌 개인으로 바라보는 관점과 태도를 심어주는 교욱과 제도 운영 △일가정 양립을 위한 지원과 제도는 여성에게 여전히 중요 △조직 내 포용인식은 여성 구성원의 성과에 중요 등을 키워드로 제시했다.

정혜정 건국대(경영학) 교수가 인사관리적 대응 및 실천 전략으로 리더십 모델의 명확성, 다양한 경력선택이나 경로 인정, 리더십 열망의 자극과 촉진, 젠더 블라인드 교육, 출산육아휴가와 경력관리, 경력입사자가 조직에 순조롭게 적응하는 문화 등을 언급했다.

정혜정 건국대(경영학) 교수가 인사관리적 대응 및 실천 전략으로 리더십 모델의 명확성, 다양한 경력선택이나 경로 인정, 리더십 열망의 자극과 촉진, 젠더 블라인드 교육, 출산육아휴가와 경력관리, 경력입사자가 조직에 순조롭게 적응하는 문화 등을 언급했다.

정 교수는 “여성리더십이 별도로 있는 것이 아닌 회사가 리더십 모델로 성별, 개인적 특성을 포용할 수 있는 명확한 기대역할을 제시해야 한다”라며 “사례 기업에서 리더십 모델을 검토한 결과 리더십 모델 안에 다양성을 포함한 것은 장점이나 신뢰구축이라는 큰 범주안에서 세부 항목으로 포함된 임팩트가 부족했다”라고 지적했다. 리더들이 다양성과 포용을 행동으로 보여줘야 하며 성별 뿐이 아닌 여러 측면에서 다양성을 포용할 수 있는 조직을 만드는 것이 중요하다는 점을 설문지를 통해 얻었다고 했다.

그는 이어 “모든 사람이 다 리더가 되기를 원하는 것이 아닌 만큼 역량과 경력열망을 갖춘 사람에게 개발 노력을 집중하는 것이 효과적”이라고 했다. 남성의 경우 모두가 리더가 되기를 원하는 것이 아니며 모든 사람이 리더가 되려는 것이 문제가 오히려 문제가 될 수 있기 때문에 각자가 자신의 선호에 맞는 경력을 선택하고 전문가가 될 수 있는 것이 바람직하다는 뜻이다.

이를 위해 리더십 효능감은 성장욕구로, 리더십 열망으로 이어지는 만큼 스스로 프로젝트를 만들어서 멤버를 모집하거나 회사는 프로젝트 스폰서를 배정하고 활동 경비 지원, 평가자보다는 성장을 위한 코치 역할을 통해 자율적 가상 조직으로 활성화해야 한다고 주장했다.

특히 그는 여성이 리더십 열망이 식지 않도록 젠더 블라인드 교육이 필요함을 역설했다. 그동안 행해진 젠더 어웨어니스(awareness) 교육이 이상적인 여성리더와 여성리더십이 무엇인지, 남녀 차이를 강조하나 다른 요인들을 통제하는 경우 차이가 없어지는 한계점을 확인했다고 했다.

정 교수는 “남녀간 차이가 나타나는 현상을 설명하되 남녀간 리더십 열망 차이를 발생시키는 원인을 같이 설명해야 한다”라며 “개인간 다양성의 차이를 인식한 후 리더십 열망을 강화할 수 있는 요인에 초점을 맞춰 젠더 차이를 강조하는 것이 아닌 젠더 블라인드 교육을 해야 한다”라고 말했다.

국내 사례기업에서 나온 조사 결과에 따르면, 출산, 육아휴가를 마치고 복귀한 여성 직원이 리더십 직책으로 승진 기회가 감소되거나 체념하거나 이직을 모색한 것으로 나타났다.

정 교수는 이를 막기 위해 휴가 전 반드시 경력관리를 위한 카운슬링 실시 의무화 월 1회 회사 방문을 통해 상사와 면담 등이 필요하다고 강조했다. 휴가로 인한 다양한 경력관리의 어려움이나 이슈를 공유하며 회사 주요 변화나 업무 등을 업데이트 한 후 복귀하는 데 회사가 구체적인 지원을 해야 한다고 힘주어 설명했다.

아울러 정 교수는 경력입사자가 순조롭게 적응하고 기여할 수 있는 문화 조성이 필요하다고 밝혔다. 다양성 제고를 위해 영입이 중요한 수단으로 여성임원 비율 제고를 위해 중요하게 활용될 수 있으며 회사 내 찾기 어려운 스킬을 가진 인력을 외부에서 영입해 상사가 조직적응을 위한 가장 중요한 멘토 역할을 수행해야 한다고 했다. 

사단법인 미래포럼은 사회 각 분야(정부, 기업, NGO 등) 오피니언 리더가 생명존중과 상호신뢰에 기반을 둔 건강한 미래사회 실현을 위해 함께 연구하고 토론, 실천하는 것을 목표로 활동하고 있다.

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