여성의 대학 진학률이 높아지고 취업 기회가 확대되면서 경제활동 참가에 대한 요구도 지속적으로 높아지고 있다. 최근에는 대졸 남성의 신규 취업률보다 여성의 취업률이 높아지면서 사회적인 관심을 일으키기도 했다. 그럼에도 불구하고 대학을 졸업하고 사회로 진출한 여성들의 고용 형태, 임금, 복리후생 등의 조건을 감안했을 때, 이들의 취업이 괜찮은 일자리로의 이동이라는 전제를 만족시키기에는 여전히 미흡하다. 취업은 했으나 여전히 차별적인 노동환경에서 일하고 있는 다수의 여성들을 떠올린다면, 대졸 여성의 취업 확대와 같은 외형적인 성과를 높이는 일 외에도 일과 관련된 몰입도, 만족감, 성취감 등을 높일 수 있도록 차별 없는 승진 기회 제공, 적극적인 역량 개발, 공정한 보상체계 수립과 같은 인적자원 관리 전반의 내실화도 필요할 것이다.

그런데 대졸 여성들의 적극적인 노동시장 진입과는 별개로 출산, 양육 등의 이유로 회사를 그만두는 여성들의 수도 줄지 않고 있다. 이들이 퇴사하는 이유는 다양할 수 있는데, 크게 보면 육아에 대한 부담을 여성 개인이 책임지도록 하는 불합리한 사회시스템의 문제 때문일 것이고, 좁게 보면 기업의 조직문화가 모성보호의 중요성을 인정하고 있지 않기 때문일 것이다. 또한 육아는 여전히 여성의 몫이라는 인식이 지배적인 남성들의 사고방식에서도 문제의 원인을 찾을 수 있다. 그 결과 여성 개개인의 의사와는 상관없이 일할 수 없는 상태에 처하게 되는 것이다.

일하는 여성을 지원하기 위해 정부도 다양한 정책과 제도를 마련하고 개선하고 있다. 양성평등한 직장문화를 구축하기 위해 가족친화기업 인증제도를 마련하고 직장보육시설을 확대하고 있으며 출산휴가와 육아휴직에 대한 지원도 확대하고 있다. 출산과 육아의 문제를 여성 개인에게만 짐 지우는 형태가 아니라 남성도 함께 출산휴가와 육아휴직에 참여토록 법적인 제도도 개선 중이다. 또한 남녀고용평등법상의 각종 제도들과 적극적 고용개선조치 등을 적용해 여성의 채용과정상의 불합리한 차별 관행을 없애고 보다 많은 여성이 일할 수 있는 기회의 형평성을 제고하기 위해 노력하고 있다.

그러나 정책이나 제도로도 쉽게 변하지 않는 부분이 기업의 조직문화다. 법적으로 출산휴가와 육아휴직이 보장돼 있어도 이를 활용하지 못한다든지, 자녀 양육과 관련된 일은 말을 꺼내기 어렵다든지, 일상적인 야근으로 인해 일과 가정을 조화롭게 양립할 수 없는 상황들이 기업에서는 빈번히 나타나고 있다. 또한 지나치게 가부장적인 조직문화는 여성만이 아니라 남성들의 삶에도 부정적인 영향 요인이 되고 있어 기업문화를 가족 친화적으로 변화시키는 것은 일하는 여성과 남성 모두에게 중요한 이슈가 되고 있다.

정부의 정책과 제도를 기업 내에서 잘 활용하고 새로운 조직문화를 혁신하는 데 가장 중요한 역할을 해야 할 사람은 최고경영자다. 이들의 리더십 스타일에 따라 조직문화뿐만 아니라 인적자원관리 전반에 양성평등 시스템 변화가 수반된다. 여성들이 마음 놓고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해서는 조직의 리더인 최고경영자는 현장에서 일하고 있는 여성들의 소리에 귀를 기울이고 관심을 갖도록 해야 한다. 당장은 회사에 손해가 초래되는 일이 있을지라도 일하는 여성들이 행복하게 직장생활을 할 수 있다면 기업의 사회적 책임을 준수하는 일이 될 것이다. 또한 이와 같은 최고경영자의 마인드와 행동 변화는 많은 조직 구성원들에게 좋은 귀감이 될 수 있다. 여성이 일하기 좋은 기업을 만들기 위해서는 최고경영자의 의식 전환이 절실히 요구된다.